16 septiembre 2008
Equilibrio entre Trabajo y Religión
Este artículo pertenece al periódico electrónico de agosto de 2008 “Libertad de Credo - Minorías Religiosas en Estados Unidos”. Para consultar los demás artículos de este periódico haga clic a la derecha.
Por Christopher Connell
La Ley de Derechos Civiles de 1964 es ampliamente conocida por haber proscrito la segregación racial en las escuelas y lugares públicos de Estados Unidos. Pero también incluye legislación histórica que protege de prejuicios a los trabajadores, incluso de la discriminación contra individuos debido a sus creencias religiosas. Los trabajadores creyentes que han encontrado políticas de empleo que violan los principios de su religión han encontrado protección en la ley.
Christopher Connell es un veterano periodista de Washington que escribe sobre asuntos de política pública.
En el aeropuerto internacional Minneapolis-St. Paul los chóferes de taxi musulmanes inmigrantes de Somalia arriesgan su empleo y la ira del público al negarse a transportar a pasajeros que regresan de sus vacaciones con licores que compraron libres de impuestos.
En un café Starbucks en Hillsboro, Oregon, una ex empleada afirma que fue despedida no por haber llegado tarde sino por llevar el collar pagano wiccan que usa.
En Nueva Jersey, la refinería de petróleo ConocoPhillips fue demandada en los tribunales por la Comisión Nacional de Igualdad de Oportunidad en el Empleo (EEOC) por negarse a ajustar el horario de un plomero cristiano para que pudiera asistir a los servicios dominicales de su iglesia.
Y en Phoenix, Arizona, después de una batalla legal de seis años, un jurado federal falló contra Alamo Rent-A-Car, condenándola a pagar una compensación de 250.000 dólares por despedir a una representante de ventas musulmana de Somalia por usar un velo durante el Ramadán.
Al aumentar rápidamente la diversidad de la población de Estados Unidos, más trabajadores exigen el derecho de ejercer su libertad de religión en el trabajo. Por ley tienen el derecho a ajustes razonables de sus horarios. Algunas veces encuentran resistencia de sus compañeros de trabajo o de sus jefes. Pero en una cantidad creciente de casos judiciales, los empleados tienen de su parte al encargado de aplicar la ley, la EEOC.
Y muchas compañías encuentran que para los negocios tiene sentido hacer esos ajustes.
Una ley fundada en la equidad y el respeto
Luke Visconti, socio y cofundador de la revista DiversityInc, cree que el ajuste por razones religiosas “es simplemente una manera de tratar a los seres humanos con respeto y de manera equitativa para tener un lugar de trabajo productivo y armonioso. No se hace esto por corrección política; se hace esto para aumentar la productividad y el margen de ganancia”.
Un beneficio adicional de las empresas de Estados Unidos es que al mismo tiempo están aprendiendo “a llevarse bien con clientes que también son musulmanes o judíos o cristianos o de cualquier otra religión para la que estén haciendo ajustes” en la fuerza laboral, dice Visconti.
Compañías como Texas Instruments Inc. han creado “salas de meditación” para que los trabajadores en las plantas de ensamblaje puedan orar, y algunas han instalado estaciones de lavado de pies en las que los empleados musulmanes pueden realizar las abluciones requeridas por su religión antes de las plegarias. Ford Motor Co. y en otras han alentado – o en algunos casos tolerado – la creación de grupos de empleados de orientación religiosa afín, cuyos miembros se reúnen para rezar o para conversar.
Cuando IBM aumentó las medidas de seguridad después de los ataques terroristas del 11 de septiembre de 2001, una empleada musulmana contratada recientemente temía perder su empleo porque no quería dejarse tomar una foto sin velo para su tarjeta de identificación. Pero el gigante de los servicios de computadora hizo un ajuste para ella y emitió dos tarjetas de identificación, una como vestía en público y sólo se le veían los ojos, y una segunda con una foto sin velo, que sólo podían verificar las guardias mujeres.
Georgette F. Bennett, presidenta y fundadora del Centro Tanenbaum para la Comprensión Interreligiosa, dijo que “de esa manera consiguieron una empleada extremadamente leal. Esa no es una persona que vaya a desaparecer pronto, porque fue tratada con respeto y no se la hizo sentir como ciudadana de segunda clase”.
El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, prohíbe la discriminación en el empleo debido a raza, color, religión, sexo u origen nacional. Inicialmente la EEOC dijo que los empleadores debían acomodar las prácticas religiosas de los empleados a menos que hacerlo crease “graves consecuencias para la conducción del negocio”. En 1972 el Congreso procuró endurecer la legislación requiriendo ajustes razonables que no impongan “dificultades indebidas”. Pero la Corte Suprema de Estados Unidos debilitó la protección en 1977 al fallar en el caso Trans World Airlines, Inc. contra Hardison que todo lo que fuese más de un costo mínimo al empleador constituía una dificultad indebida. Grupos religiosos que incluyen a los Adventistas del Séptimo Día y a los judíos ortodoxos – ambos observantes estrictos del sábado – han gestionado sin éxito durante años el fortalecimiento de la ley.
No obstante, una cantidad creciente de ejecutivos de negocios y de gerentes de recursos humanos están adoptando el principio de que los trabajadores estadounidenses tienen el derecho de vivir por su fe tanto en el empleo como fuera de él. Eric Peterson, gerente de diversidad e iniciativas de inclusión en la Sociedad de Gerentes de Recursos Humanos, que tiene 240.000 miembros, dice que el asunto es uno de los temas de vanguardia en la especialidad de los recursos humanos.
“La gente no busca necesariamente la libertad de hacer prosélitos o la libertad de convertir compañeros de trabajo”, dice Peterson, ex gerente de aprendizaje de diversidad de la firma consultora Booz Allen Hamilton Inc. “Sólo quieren poder vivir y trabajar dentro de los principios de su religión”. Eso puede ser un desafío, especialmente para quienes no son cristianos y cuya religión “les pide que se vistan, aparezcan y comporten de ciertas maneras que no son alentadas necesariamente en el lugar de trabajo”, agrega. Con mucha frecuencia, “no hace falta un montón de dinero para atender este problema. Es cuestión de pensar con amplitud y decir, muy bien, ¿de qué otra manera podemos hacer esto además de lo que acostumbramos hacer de un modo muy cristiano?”.
La ley contra la discriminación religiosa en el lugar de trabajo se aplica a todas las empresas estadounidenses con 15 o más empleados. En julio de 2008 la EEOC emitió un nuevo manual de cumplimiento, de 94 páginas, con docenas de ejemplos específicos de lo que los empleadores deben hacer para acomodar las necesidades y creencias religiosas de los trabajadores.
“Es un área que todos temían tocar debido a que la gente se siente tan incómoda con el tema de la religión. Tradicionalmente nos gusta pensar que se deja la religión en la puerta del trabajo, pero en realidad eso no se puede hacer y no se hace”, dice Bennett.
Casos de Desafío a la Discriminación
Desde comienzos de la década de 1990 cuando la inmigración amplió la diversidad cultural y religiosa en Estados Unidos, se han duplicado las denuncias de discriminación religiosa ante la EEOC, a 2880 en 2007. Los casos de denuncias de discriminación racial y sexual siguen siendo más comunes por lejos (representan las dos terceras partes de los casos de la EEOC), pero se han mantenido estables durante la década pasada mientras que las denuncias de prejuicio religioso aumentaron del 2,1 al 3,5 por ciento de todas las denuncias. Después de los ataques del 11 de septiembre la EEOC puso especial énfasis en salvaguardar a los musulmanes, árabes, sudasiáticos y sijs contra reacciones en el lugar del trabajo.
En el caso de Alamo Rent-A-Car, Bilan Nur, inmigrante de Somalia de 22 años, fue despedida en diciembre de 2001 por negarse a sacarse el velo que usaba durante el mes santo musulmán del Ramadán. La EEOC demandó a Alamo en su nombre y casi seis años después un jurado otorgó a la mujer de Phoenix 37.640 dólares en sueldos atrasados y pago compensatorio y 250.000 dólares por daños punitivos. “El jurado simplemente no creyó algo del testimonio de la gente de Alamo” sobre las causas por las cuales se despidió a Nur, dijo Sally Shanley, la abogada supervisora del juicio por EEOC. Alamo pagó 250.000 dólares solamente en un arreglo para resolver el caso. Sus propietarios actuales declinaron comentar.
La disputa sobre el plomero veterano Clarence Thomas, a quien se le ordenó trabajar los domingos por la mañana en una refinería de ConocoPhillips en Linden, Nueva Jersey, todavía no ha ido a juicio. Thomas dijo inicialmente que le dijeron que podía usar tiempo de sus vacaciones para conseguir esas horas libres, pero que luego también se le negó ese ajuste. Bill Graham, portavoz de la compañía petrolera en su sede en Houston, declaró: “Consideramos la diversidad de los empleados como un bien tremendo, y la compañía prohíbe la discriminación o el acoso de cualquier clase”. Indicó que trabajadores sindicalizados como Thomas tienen derecho a presentar quejas a través de su sindicato, “y también pueden llamar a la línea de emergencia sobre cuestiones éticas de ConocoPhillips”.
Una disputa entre los administradores del aeropuerto internacional Minneapolis-St. Paul – que ocupa el lugar 21 entre los más activos del país – y los choferes de taxi musulmanes inmigrantes de Somalia sigue sin resolverse. Los chóferes les negaron servicio a más de 4.800 pasajeros entre 2002 y 2007 por que vieron o sospecharon que llevaban alcohol en su equipaje. Inicialmente a los chóferes que se negaban a llevar pasajeros los enviaban de vuelta al final de la fila de taxis, pero desde mayo de 2007 enfrentan una suspensión de la licencia por 30 días por la primera infracción y una revocación de dos años por la segunda vez que se niegan a prestar servicio.
En muchos otros aeropuertos de Estados Unidos trabajan chóferes de taxi musulmanes, pero hasta ahora esto ha surgido como un problema solamente en las Ciudades Gemelas. “No sé por qué esto no ha ocurrido en otros aeropuertos”, dice Patrick Hogan, director de relaciones públicas de la Comisión de Aeropuertos Metropolitanos. “Creo que es más una cuestión de la manera en que una porción de la comunidad interpreta aquí el Corán”. La Sociedad Musulmana Estadounidense de Minnesota no respondió a los llamados que se le hicieron para que lo comentara.
¿El aumento de casos de la EEOC significa que el problema se está agravando?
“Es difícil responder eso”, dice Dianna Johnston, asesora legal adjunta de la EEOC. “Ha habido un aumento importante de diversidad religiosa en los lugares de trabajo estadounidenses durante dos o tres décadas. Es parte del asunto. Además, la gente es más abierta sobre su religión en el lugar de trabajo y en la sociedad en general. Eso puede dar lugar a algunos malos entendidos”.
La ley no sólo protege a las principales religiones del mundo. “Abarca toda creencia moral o ética sobre el bien o el mal que se tenga sinceramente”, dice Johnston. También protege a quienes no tengan creencias religiosas.
Los trabajadores invocan el Título VII de la Ley de Derechos Civiles en numerosas disputas sobre sus horas de trabajo o si pueden usar gorras de plegaria yarmulke o kufi. En Detroit, por ejemplo, la EEOC demandó a la cadena de hogares para ancianos HCR Manor Care por despedir a una enfermera que llevaba un kirpan bajo sus ropas. El kirpan es un cuchillo enfundado de 8 centímetros, sin filo, que constituye uno de los símbolos sagrados de la religión sijista.
Muchas religiones alientan a sus creyentes a convertir prosélitos y algunos grupos dicen que el Título VII les da a sus seguidores el derecho de hablar de religión en la oficina y a preguntar por las creencias de sus compañeros de trabajo. Pero si esos compañeros no quieren que lo hagan, no deben hacerlo, dice Jeanne Goldberg, asesora legal sénior de la EEOC. “El empleador tiene dos obligaciones: acomodar las expresiones religiosas en la medida en que sea posible… y no permitir el acoso religioso de los empleados”.
Es un acto de equilibrio, tanto para los empleadores como para los tribunales.
En Peterson contra Hewlett-Packard Co., la Corte de Apelaciones del Circuito Noveno sostuvo en 2004 el despido de Richard Peterson, quien objetó los carteles pro diversidad colocados por HP en sus oficinas de Boise, Idaho. Peterson, cristiano devoto, comenzó a colocar en su cubículo versos de la Biblia que condenan la homosexualidad; reconoció que sus mensajes eran hirientes. La corte de apelaciones dijo que HP tenía “derecho a promover la diversidad y a alentar la tolerancia y la buena voluntad entre su fuerza laboral”.
Pero ese mismo año un juez federal en Denver otorgó 146.000 dólares a un ex empleado de AT&T Broadband que había sido despedido por negarse a firmar la notificación de una política de diversidad de la compañía que reconocía la necesidad de “respetar y valorar las diferencias entre todos nosotros”. El juez dijo que la compañía debería haber encontrado una manera de acomodar a Albert A. Buonanno, quien dijo que como cristiano ama a todas las personas pero que no “valora” la homosexualidad.
Eric Peterson, gerente de diversidad de la Sociedad de Gerentes de Recursos Humanos, dijo que el desafío a los gerentes de recursos humanos es determinar cómo mantener un ambiente social amistoso en el lugar de trabajo donde los empleados podrían sustentar opiniones fuertemente encontradas sobre religión y estilos de vida.
“Lo que las organizaciones necesitan oír es que es posible respetar a la gente sin tener en cuenta su religión o su orientación sexual y dejar que ambos grupos coexistan”, dice Peterson. “No tienen que ser los mejores amigos. Uno no tiene que invitar a su colega y a su compañero a un asado el domingo por la tarde después de ir a la iglesia. Pero sí tiene que ser capaz de trabajar con ellos de una manera respetuosa e inclusiva… y eso se aplica a las dos partes”.
Las opiniones expresadas en este artículo no reflejan necesariamente los puntos de vista ni las políticas del gobierno de Estados Unidos.
