06 اکتبر 2008
ایجاد توازن میان کار و مذهب
نوشتۀ: کریستوفر کانل
مصوبۀ حقوق مدنی مورخ 1964 ، به خاط غیر قانونی اعلام کردن تبعیض نژادی در مدارس و مکان های عمومی در ایالات متحده، بسیار شناخته شده است. اما این قانون، نقطعۀ عطفی هم در حمایت از نیروی کار دربرابر جزم اندیشی بود، به ویژه تبعیض قائل شدن میان افراد به دلیل اعتقادات مذهبی آن ها. قانون حامی کارمندان و کارگرانی است که با سیاست های شغلی تبعیض آمیز در حوزۀ باورهای مذهبی خود روبرو می شوند.
کریستوفر کانل یکی از روزنامه نگاران پرسابقه و با تجربه در واشنگتن است که در مورد مسائل مربوط به سیاست عمومی نوشته های زیادی دارد.
در فرودگاه بین المللی مینیاپولیس-سنت پل، رانندگان تاکسی مسلمان که مهاجران سومالی هستند، از سوار کردن مسافرانی که بعد از سپری کردن تعطیلات به خانه برمی گردند، وبا خود مشروبات الکلی دارند، خود داری می کنند، و این کار هم آیندۀ شغلی آن ها را با خطر مواجه می کند و هم مردم را به خشم می آورد.
یکی از کارکنان قهوه فروشی استارباکس[1] در هیلزبرو، اورگان، ادعا می کند او را نه به خاطر وقت نشناسی، بلکه به دلیل این که یک گردنبند ویکایی می انداخته است، از کار اخراج کرده اند.
در نیوجرسی، پالایشگاه کونوکوفیلیپس[2] به خاطر عدم موافقت با تطبیق ساعت کار یک نصاب لوله مسیحی با مراسم صبح یکشنبۀ کلیسا، از سوی کمیسیون فرصت شغلی برابر آمریکا[3] (EEOC) به دادگاه احضار شده است.
و در فینیکس، آریزونا، بعداز یک مبارزۀ شش ساله در دادگاه، به حکم هیئت منصفۀ فدرال، مبلغ 250,000 دلار از سوی شرکت کرایۀ اتومبیل آلامو[4] به یکی از کارمندان اهل سومالی قسمت فروش اهل سومالی که در ماه رمضان می خواست حجاب بر سر داشته باشد، پرداخت گردید.
با افزایش فزایندۀ چندگونگی در جمعیت آمریکا، هر روزه تعداد بیشتری از کارمندان و کارگران در خواست برخورداری از آزادی در انجام تکالیف مذهبی خود در محیط کار را می کنند. آن ها قانونا ً از حق تطبیق تکالیف مذهبی خود با ساعات کاری برخوردار هستند. آن ها گاهی با مقاومت همکاران یا رؤسای خود روبرو می شوند. اما در تعداد فزاینده ای از پرونده های قضایی، آن ها از حمایت قانونی EEOC بهره مند می گردند.
و تعداد زیادی از شرکت ها متوجه می شوند که فراهم کردن شرایط مناسب برای آن ها به نفع کار شرکت است.
قانونی مبتنی بر برابری و احترام
لوک ویسکونتی، شریک و مؤسس مشترک مجلۀ دایورسیتی اینک[5] عقیده دارد که تطبیق دینی، روشی محترمانه ای برای کنار آمدن با انسان ها و در پیش گرفتن رفتار برابر با آن ها برای برخورداری از یک محیط کار هماهنگ و سازنده است. او می گوید، ما این کار را نه به خاطر شایستگی سیاسی ، بلکه برای افزایش تولید و سازندگی و ارتقای میزان سود دهی انجام می دهیم.
ویسکونتی گفت، حسن دیگر آن برای شرکت های آمریکایی این است که آن ها یاد می گیرند با مشتریان مسلمان یا یهودی و مسیحی، یا هر مذهب دیگری که کار خود را با آن وفق می دهند، چگونه برخورد کرده وچه نوع رفتاری در پیش بگیرند.
شرکت هایی مانند شرکت تگزاس اینسترومنتز[6]، در کارخانه های مونتاژ خود، و برای زمان نماز و دعای کارگران مسلمان، دست به ایجاد "اتاق های آرامش" زده اند، و به علاوه تسهیلاتی هم برای وضو گرفتن آن ها قبل از نماز فراهم کرده اند. شرکت اتومبیل سازی فورد و دیگر شرکت ها مشوق تشکیل گروه هایی از کارگران همکیش بوده اند، تا اعضای آن ها دسته جمعی به انجام تکالیف مذهبی خود پرداخته یا با یک دیگر گفتگو کنند.
وقتی شرکت آی بی ام [7] بعد از حملات تروریست 11 سپتامبر تدابیر امنیتی شدید تری در پیش گرفت، یکی از زنان مسلمانی که جدیدا ً به استخدام درآمده بود می ترسید شغل خود را از دست بدهد، زیرا مایل نبود عکس بدون حجاب او روی کارت شناسایی اش چاپ شود. اما مسئول خدمات کامپیوتری خیال او را راحت کرد و دو کارت شناسایی به او داد، یکی با حجاب، و یکی بدون حجاب که فقط مسئولان امنیتی زن می توانستند آن را ببینند.
جورجت ف. بنت، رییس و بنیانگذار مرکز تاننبام[8] برای درک میان مذهبی، گفت، آن ها با این کار یک کارمند وفادار به کارمندانشان اضافه کردند. او به این زودی ها کارش را ترک نخواهد کرد زیرا با احترام، و طوری با او رفتار شد که او احساس یک شهروند درجه دومی را نکرد.
به موجب بند هفتم مصوبۀ قانون حقوق مدنی سال 1964 ، اعمال تبعیض نژادی، مذهبی، جنسیتی، یا مربوط به اصل و نسب، ممنوع است. EEOC در ابتدا مقرر کرده بودکه کارفرمایان می بایست شرایط کار را با تکالیف دینی کارمندان و کارگران خود تطبیق دهند، مگر این که خللی در روند کار ایجاد شود. در سال 1972، کنگره برای محکم کاری، درخواست رعایت شرایطی را نموده بود که موجب ایجاد مشکلات غیرضروری نگردد. اما دیوان عالی ایالات متحده در سال 1977 و طی صدور حکم برای پروندۀ شرکت خطوط هوایی ترانس ورلد در مقابل هاردیسون، با این تصمیم که هر چیزی که از حداقل هزینه فراتر رود، مشکل غیر ضروری محسوب می شود، باعث تضعیف این قانون شد. گروه های مذهبی، من جمله ادونتیست های روز هفتم و یهودیان ارتدکس، که هر دو از طرفداران سرسخت مراسم سبت[9] می باشند، سال هاست که برای تقویت دوبارۀ این قانون دست به تلاش زده اند اما هنوز به نتیجه ای نرسیده اند.
با این حال، تعداد فزاینده ای از رؤسای اجرایی و مدیران امور پرسنل مدافع این اصل هستند که کارمندان و کارگران آمریکایی حق دارند همراه با ایمان مذهبی خود چه در سر کار و چه در خارج از آن، زندگی کنند. به گفتۀ اریک پیترسون، رییس بخش طرح های ابتکاری چندگونگی و شمول در جامعۀ مدیریت امور پرسنل که دارای 240,000 تن عضو می باشد، این یکی از اصلی ترین مسائل مطرح در امور پرسنلی است .
پیترسون، رییس سابق آموزش چندگونگی در شرکت مشاور بوز الن هامیلتون گفت، مردم لزوما ً برای دعوت همکارانشان به دین خود یا فراخواندن آن ها به آیین های دیگر به دنبال آزادی نیستند، آن ها فقط می خواهند در محدودۀ ایمان مذهبی خود زندگی و کار کنند. اوگفت، این موضوع ممکن است چالش انگیز گردد، مخصوصا ً برای افراد غیر مسیحی که طبق سنن مذهبی خود باید ظاهر، لباس، و رفتار خود را با ایمان مذهبی خود تطبیق دهند، و این درست همان چیزی است که در محیط های کار خیلی تشویق آمیز نیست. او گفت، غالب مواقع، نیازی نیست که پول هنگفتی برای این موضوع هزینه شود. فقط باید ذهن خود را بازکنیم وبگوییم، خیلی خوب، ما دیگر از چه راهی به غیر از این راه تماما ًمسیحی می توانیم این کار را انجام دهیم؟
قانون مبارزه با تبعیض مذهبی در محیط کار در مورد شرکت هایی که دارای بیش از 15 کارمند هستند، قابل اجرا می باشد. EEOC در ژوییۀ سال 2008 به چاپ یک جزوۀ 94 صفحه ای برای تشریح موارد رعایت این قانون، همراه با ده ها مورد نمونه مبادرت کرده است تا کارفرمایان با شرایطی که برای تطبیق کار با نیاز ها و باور های مذهبی کارمندان باید فراهم کنند، آشنا شوند.
بنت گفت، این موضوعی بوده است که کسی جرأت نزدیک شدن به آن را نداشته، چون مردم درمورد مسائل مربوط به دین و مذهب راحت نیستند. ما طبق سنت دوست داریم به مذهب به عنوان موضوعی که هنگام ورود به محیط کار، بیرون در باقی می ماند بیندیشیم، اما در عالم واقعیت این اتفاق نمی تواند بیفتد و نمی افتد.
موارد چالش انگیز تبعیض
از اوایل دهۀ 1990، یعنی زمانی که چندگونگی فرهنگی و مذهبی از طریق مهاجران گسترش زیادی در ایالات متحده پیدا کرد، شکایات در مورد تبعیض مذهبی به EEOC دو چندان شده و در سال 2007، به 2880 فقره بالغ گشت. موارد تبعیض نژادی و جنسیتی از سایر موارد بیشتر هستند ( و دو سوم حجم شکایات رسیده به EEOC را تشکیل می دهند)، اما در طول دهۀ اخیر میزان آن ثابت مانده است، در صورتی که شکایات در مورد تعصبات مذهبی از 2,1 درصد کلیۀ موارد، به 3,5 درصد افزایش یافته است. بعد از حملات تروریستی 11 سپتامبر، EEOC تأکید بیشتری بر دفاع از مسلمانان، اعراب، آسیای جنوبی ها و سیک ها در برابر عکس العمل در محیط های کاری، گذاشت.
در پروندۀ شرکت کرایۀ اتومبیل آلامو، بیلان نور [10]یک مهاجر 22 سالۀ سومالیایی به خاطر مخالفت با برداشتن حجاب خود در طول ماه مقدس رمضان مسلمانان، در دسامبر سال 2001 از کار اخراج شد. EEOC از طرف این فرد، از آلامو شکایت کرد، هیئت منصفه 37,640 دلار به عنوان جبران خسارات و 250,000 دلار مجازات مالی از این شرکت برای کارمند خود گرفت. سالی شانلی، سرپرست وکلای حقوقی EEOC گفت، هیئت منصفه مقداری از شهادت های افراد نمایندۀ آلامو در مورد علت اخراج نور را اصلا ً باور نمی کرد. آلامو این مبلغ را سرراست کرد و 250,000 دلار برای خاتمۀ پرونده پرداخت. صاحبان فعلی این مؤسسه از هرگونه اظهار نظری در این مورد خود داری کرده اند.
اختلاف در مورد کلارنس توماس، نصاب باتجربۀ لوله، که در پالایشگاه کونوکوفیلیپس واقع در لیندن، نیوجرسی به او دستور داده شده بود روز های یکشنبه صبح باید کار کند، هنوز در دادگاه مطرح نشده است. توماس گفت که در آغاز به او گفته شده بود می تواند برای شرکت در مراسم مذهبی یکشنبه ها صبح، از مرخصی اش استفاده کند، اما بعد این اجازه هم به او داده نشد. بیل گراهام، یکی از سخنگویان ادارات مرکزی این شرکت نفتی واقع در هوستون گفت، ما چندگونگی کارمندان را یک موهبت می دانیم، و شرکت هرگونه تبعیض و تجاوز به حقوق آن ها را ممنوع کرده است. او اشاره کرد افرادی که مانند تامسون، عضو اتحادیه هستند، می توانند مراتب را به شعبۀ محلی اتحادیۀ خود گزارش دهند و یا با خط اضطراری کونوکوفیلیپس تماس بگیرند.
اختلاف میان مسئولان فرودگاه بین المللی مینیاپولیس-سنت پل، که بیست ویکمین فرودگاه پر رفت و آمد جهان است، با رانندگان تاکسی سومالیایی هنوز حل و فصل نشده است. از سال 2002 تا 2007، این رانندگان بیش از 4800 مسافررا از خدمات تاکسیرانی محروم کرده و ادعا می کنند که بعضی از مسافران همراه با بار خود، مشروبات الکلی نیز می آورند. در آغاز، رانندگانی که از بردن مسافر خود داری می کردند، به آخر صف فرستاده می شدند، اما از ماه مه 2007، در صورت مشاهدۀ اولین خطا مجوز آن ها برای 30 روز ضبط می شود و در بار دوم خود داری از سوار کردن مسافر، مجوز آن ها برای دوسال ابطال می گردد.
رانندگان تاکسی مسلمان در فرودگاه های دیگر ایالات متحده هم کار می کنند، اما تنها در فرودگاه این شهر های دوقلو بوده که با چنین مشکلی روبرو شده اند. پاتریک هوگان، رییس روابط عمومی کمیسیون فرودگاه های شهری، گفت من نمی دانم که چرا این مورد در دیگر فرودگاه ها رخ نداده است، ولی من فکر می کنم موضوع مربوط به چگونگی تعبیر قرآن از سوی بخشی از جمعیت مسلمان است. جامعۀ مسلمان آمریکایی مینه سوتا جواب درخواست برای اظهار نظر را نداد.
آیا افزایش حجم کاری EEOC به معنای حاد تر شدن این مشکل است؟
دیانا جانستون، معاون مشاور حقوقی EEOC اظهار داشت، مشکل می توان به این سئوال پاسخ داد. در دو یا سه دهۀ اخیر، چندگونگی مذهبی زیادی در محیط های کار در آمریکا به چشم می خورد. این هم بخشی از آن است. مردم هم نسبت به دین خود در محیط های کاری و به طور کلی در جامعه باز تر شده اند. و همین موضوع می تواند موجب سوءتفاهم هایی شود.
او ادامه داد، قانون تنها از معتقدان به دین های عمده جهان حمایت نمی کند. بلکه ازهمۀ باور های اخلاقی در مورد حق و نا حق که آن را اعتقادی صادقانه بشناسد، جانبداری می کند. قانون از کسانی که اعتقاد مذهبی هم ندارند حمایت می کند.
کارمندان و کارگران در بسیاری از اختلافات کاری خود پیرامون ساعات کار یا مجوز استفاده از یارمولک یا کلاه های مخصوص دعا، به بند هفتم مصوبۀ حقوق مدنی استناد می کنند. برای مثال، EEOC در دیترویت، از HCR مانور کر که سازمانی زنجیره ای برای نگهداری از سالمندان است، به خاطر اخراج یکی از کارکنان به دلیل داشتن یک کیرپان در زیر لباس خود، شکایت کرده است . کیرپان، یک چاقوی سه اینچی دو لبه است که در غلاف نگهداری می شود، و یکی از نماد های مقدس در مذهب سیک می باشد.
بسیاری از مذاهب، پیروان خود را تشویق می کنند که افراد دیگر را به کیش خود دعوت کنند، و بعضی گروه ها ادعا دارند که بند هفتم، حق صحبت از باور های دینی در مواقع استراحت و سئوال درمورد اعتقادات سایر همکاران را برای پیروان آن ها در نظر گرفته است. اما به گفتۀ جین گولدبرگ، یکی از وکلای مشاور ارشد EEOC ، در صورتی که همکار مذکور از آن ها بخواهد که به این کار ادامه ندهند، آن ها نیز باید به خواست او عمل کنند. کارفرما دو تعهد دارد: تا جای ممکن امکاناتی برای آزادی بیان در زمینۀ دینی فراهم کند ... و تجاوز به باور های دینی کارکنان را موقوف نماید.
این یک اقدام متوازن کننده است، هم برای کارفرمایان و هم برای دادگاه ها.
در پروندۀ پیترسون مقابل شرکت هیولت-پاکارد[11]، دادگاه استیناف منطقۀ نهم در سال 2004، به اخراج ریچارد پیترسون رأی داد که به نصب پوستر های موافق با چندگونگی در شعبۀ بویز، آیداهوی شرکت هیولت-پاکارد اعتراض کرده بود. پیترسون که یک مسیحی مؤمن بود، در اطراف میز کار خود آیاتی از کتاب مقدس را در تقبیح همجنس بازی به نمایش گذاشته بود؛ او اذعان داشت که پیام هایش بسیار آزار دهنده بودند. دادگاه استیناف اظهار داشت که شرکت حق دارد چندگونگی را تشویق کرده و احساس مدارا و خیرخواهی را در میان کارمندانش اشاعه دهد.
اما در همان سال یکی از قضات فدرال در دنور، به علت اخراج یک کارمند شرکت AT&T به خاطر مخالفت وی با امضای اساسنامه شرکت که در آن "احترام گزاردن و ارزش نهادن به تفاوت های موجود میان همه ما" درج شده بود، شرکت را مجبور به پرداخت مبلغ 146,000 دلار به عنوان خسارت نمود. به حکم قاضی، شرکت باید راهی برای کمک به آلبرت آ. بونانو که گفته بود او به عنوان یک مسیحی همۀ آدم ها را دوست داشته ولی برای همجنس خواهی " ارزش" قائل نبود، پیدا می کرد.
اریک پیترسون، رییس امور چند گونگی جامعۀ مدیریت منابع انسانی، چالش مدیران منابع انسانی این شرکت، یافتن راهی برای حفظ حسن رابطه در محیط های کار است، مخصوصا ً در محیط هایی که کارمندان و کارگران دارای دیدگاه های کاملا ً متفاوت نسبت به دین و شیوۀ زندگی هستند.
پیترسون گفت، آن چه سازمان ها باید بشنوند، این است که امکان این مورد است که مردم را صرفنظر از مذهب و گرایش های جنسی آنها، محترم شمرد و امکان همزیستی هردو گروه وجود دارد. لزومی ندارد آن ها با یک دیگر صمیمی باشند. و کسی مجبور نیست همکارش را برای مهمانی باربکیو بعد از مراسم یکشنبه در کلیسا، به منزلش دعوت کند. اما باید بتوانید به نحو محترمانه و سازنده ای با آن ها کار کنید – و این موضوع دو طرفه است.
