La vaste mosaïque d'un peuple en mouvement
17 septembre 2008
Concilier le travail et la religion
Christopher Connell
Il est bien connu que la loi de 1964 relative aux droits civils a rendu illégale la ségrégation raciale dans les écoles et les lieux publics aux États-Unis. Ce que l'on sait moins, c'est qu'elle fait date aussi dans le domaine de la protection des travailleurs contre les comportements discriminatoires, y compris ceux qui sont liés aux convictions religieuses. Les personnes qui se heurtent sur le lieu de travail à des politiques incompatibles avec les principes de leur religion sont aujourd'hui protégées par la loi.
Christopher Connell est un routier du journalisme qui se spécialise dans les questions d'intérêt public.
À l'aéroport international de Minneapolis-Saint-Paul, des immigrants somaliens musulmans qui sont chauffeurs de taxi risquent leur emploi et la colère du public parce qu'ils refusent de ramener chez eux les touristes qui rentrent de vacances avec des bouteilles de liqueur achetées en franchise de douane.
Dans un café de la chaîne Starbucks, à Hillsboro dans l'Oregon, une serveuse allègue qu'elle a été licenciée non pas parce qu'elle arrivait en retard, mais parce qu'elle portait un collier wiccan.
Dans le New Jersey, la raffinerie ConocoPhillips est traînée en justice par l'Equal Employment Opportunity Commission (EEOC, commission de l'égalité des chances dans l'emploi) pour avoir refusé de modifier les horaires d'un ouvrier chrétien, monteur de tuyaux, de façon qu'il puisse assister au service religieux de son église le dimanche.
Et à Phoenix, dans l'Arizona, après une bataille juridique de six ans, un jury fédéral condamne la société de location de voitures Alamo Rent-A-Car à verser 250.000 dollars à une agente commerciale musulmane originaire de Somalie qui avait été licenciée parce qu'elle portait un foulard islamique pendant le ramadan.
Devant la diversité croissante de la population des États-Unis, les travailleurs sont de plus en plus nombreux à revendiquer le droit d'exercer leur religion sur leur lieu de travail. La loi leur reconnaît le droit à l'aménagement « raisonnable » de leurs horaires. Ils se heurtent parfois à une certaine résistance de la part de leurs collègues ou de leur employeur. Mais comme on le constate dans un nombre croissant de procès, les employés ont dans leur camp l'organisme chargé d'appliquer la loi en la matière, l'EEOC.
Du reste, beaucoup d'entreprises se rendent compte qu'il est dans leur intérêt de conclure des arrangements avec leurs employés.
Une loi fondée sur l'équité et le respect
Luke Visconti, associé et cofondateur du magazine DiversityInc, en est convaincu : aménager les conditions de travail des employés pour des raisons religieuses, « c'est tout simplement une façon de traiter des êtres humains de façon respectueuse et équitable de manière à créer un climat productif et harmonieux sur le lieu de travail. Ce n'est pas une question de rectitude politique ; c'est agir de manière à accroître sa productivité et sa marge bénéficiaire. »
Les milieux d'affaires en retirent un autre avantage dans la mesure où ils apprennent en même temps « à composer avec leurs clients qui sont musulmans, juifs, chrétiens ou de toute autre religion pour laquelle ils offrent des aménagements à leurs salariés », explique Luke Visconti.
Plusieurs sociétés, dont Texas Instruments, réservent des pièces dans lesquelles leurs employés des usines de montage peuvent prier en toute sérénité et certaines ont installé des postes où les employés musulmans peuvent pratiquer leurs ablutions rituelles avant de prier. D'autres encore, telles que la société Ford Motor, ont encouragé (ou, dans certains cas, tolèrent) la création de groupes réunissant les employés ayant la même orientation religieuse afin qu'ils puissent prier ensemble ou tout bonnement converser.
Quand IBM a renforcé ses mesures de sécurité après les attentats terroristes du 11 septembre 2001, une nouvelle recrue musulmane craignait de perdre son emploi parce qu'elle n'était pas disposée à se laisser prendre en photo, sans voile, pour se faire faire un badge d'identification. Le géant informatique a fait preuve de souplesse : il lui a fait faire deux badges, l'un dans sa tenue habituelle en public qui ne montre que les yeux et l'autre, tête nue, que seules les gardes de sexe féminin ont le droit de voir.
Georgette Bennett, présidente et fondatrice du Centre Tanenbaum pour la compréhension entre les religions (Tanenbaum Center for Interreligious Understanding), fait le bilan suivant : « Dans l'affaire, IBM a gagné une employée extrêmement loyale. Elle ne va pas démissionner de si tôt, parce qu'elle a été traitée avec respect et qu'on ne lui a pas donné l'impression d'être une citoyenne de deuxième classe. »
Le Titre VII de la loi de 1964 relative aux droits civils prohibe la discrimination en matière d'emploi qui serait fondée sur la race, la couleur de la peau, la religion, le sexe ou l'origine nationale. Au départ, l'EEOC imposait à l'employeur l'obligation de faire des aménagements tenant compte des pratiques religieuses de ses employés sauf si cela devait « gravement gêner la conduite de l'entreprise ». En 1972, le Congrès a durci la loi en obligeant l'employeur à consentir des arrangements raisonnables qui ne constituaient pas de « difficulté indue ». Mais la Cour suprême a affaibli ces protections en 1977 quand elle a statué, dans l'affaire TransWorld Airlines contre Hardison, que tout ce qui dépassait un coût minime pour l'employeur était « une difficulté indue ». Divers groupes religieux, dont les adventistes du Septième Jour et les juifs orthodoxes - qui observent tous deux rigoureusement le sabbat -, font pression depuis des années pour que la loi soit durcie, mais en vain.
Pour autant, un nombre croissant de cadres et de responsables des ressources en personnel partent du principe que les travailleurs américains ont le droit de vivre leur foi sur leur lieu de travail. C'est une question d'actualité dans le domaine des ressources en personnel, selon Eric Peterson, chargé des initiatives en faveur de la diversité à la Society of Human Resource Management, forte de 240.000 membres.
« Les gens ne cherchent pas nécessairement à être libres de faire du prosélytisme ou à convertir » leurs collègues de travail, explique Eric Peterson, antérieurement responsable de la diversité à la société de conseil Booz Allen Hamilton. « Ils veulent simplement vivre et travailler conformément à leur religion. » Cela peut être une source de difficulté, en particulier pour les religions non chrétiennes qui demandent à leurs fidèles « de s'habiller et de se comporter de façons qui ne sont pas nécessairement encouragées par le lieu de travail », ajoute-t-il. Souvent, « il n'y a pas besoin de dépenser beaucoup d'argent. Il suffit d'avoir l'esprit ouvert et de se demander comment on peut procéder autrement que dans une optique systématiquement chrétienne. »
La loi contre la discrimination religieuse sur le lieu de travail s'applique à toutes les entreprises des États-Unis qui ont au moins quinze employés. En juillet 2008, l'EEOC a rendu public un nouveau manuel de 94 pages qui contient des dizaines d'exemples précis d'aménagements que doit consentir l'employeur pour tenir compte des besoins et des croyances de ses employés en matière de religion.
« C'est un domaine que tout le monde craint d'aborder parce que les gens sont gênés de soulever le sujet de la religion. Traditionnellement, on aime à penser que le thème de la religion ne franchit pas le seuil de la porte du bureau, mais dans la réalité c'est impossible et cela ne se passe pas comme ça », ajoute Georgette Bennett.
La discrimination sur la sellette
Depuis le début des années 1990, quand l'immigration a eu pour effet d'élargir la diversité culturelle et religieuse aux États-Unis, les plaintes déposées à l'EEOC pour cause de discrimination religieuse ont doublé au point d'atteindre 2 880 cas en 2007. Les réclamations pour cause de discrimination fondée sur la race et le sexe demeurent beaucoup plus courantes (elles représentent environ les deux tiers de la charge de travail de l'EEOC), mais leur nombre est resté relativement inchangé au cours des dix dernières années, alors que les plaintes pour cause de discrimination fondée sur la religion ont augmenté : elles représentent aujourd'hui 3,5 % de toutes les affaires dont l'EEOC est saisie, contre 2,1 % précédemment.
Dans l'affaire concernant l'entreprise Alamo Rent-A-Car, Bilan Nur, une immigrante somalienne âgée de 22 ans, a été licenciée en décembre 2001 pour avoir refusé d'enlever le foulard islamique qu'elle portait pendant le ramadan, mois saint chez les musulmans. L'EEOC a poursuivi Alamo en justice en son nom et, près de six ans plus tard, un jury a octroyé à la jeune femme, qui habite Phoenix, la somme de 37.640 dollars à titre de salaire rétroactif et de 250.000 dollars à titre de dommages-intérêts punitifs. « Le jury n'a tout simplement pas jugé crédible le témoignage des responsables d'Alamo » concernant les raisons du licenciement de Bilan Nur, fait observer Sally Shanley, l'avocate de l'EEOC qui supervisait le procès. L'entreprise de location de voitures a payé 250.000 dollars net pour régler l'affaire. Ses propriétaires actuels ont refusé de faire des commentaires.
Le litige opposant le monteur de tuyaux, Clarence Thomas, à son employeur, la raffinerie ConocoPhillips sise à Linden dans le New Jersey, qui lui avait donné l'ordre de travailler le dimanche matin, n'a pas encore été porté devant les tribunaux. Selon Clarence Thomas, son employeur lui aurait dit qu'il pouvait utiliser des heures de congé annuel pour ne pas avoir à travailler pendant ce créneau horaire, mais cet arrangement aurait été ultérieurement supprimé. Bill Graham, porte-parole de la société pétrolière à son siège de Houston, a fait le commentaire suivant : « Nous considérons certainement que la diversité de nos employés est un atout considérable, et notre société interdit la discrimination et le harcèlement, sous quelque forme que ce soit. » Il a en outre noté que les ouvriers syndiqués, comme l'est Clarence Thomas, avaient le droit de porter plainte auprès de la section locale de leur syndicat et qu'ils « pouvaient aussi contacter la permanence téléphonique de ConocoPhillips pour les questions d'éthique ».
De même, le différend qui oppose les exploitants de l'aéroport international Minneapolis-Saint-Paul (le 21e au monde du point de vue du trafic) et les chauffeurs de taxi musulmans originaires de Somalie n'a pas encore été réglé. Entre 2002 et 2007, plus de 4.800 voyageurs se sont vu refuser le droit de monter dans un taxi dont le conducteur les avait vus transporter de l'alcool ou les soupçonnait d'en avoir dans leurs bagages. Dans un premier temps, les chauffeurs de taxi qui refusaient des passagers devaient retourner au bout de la file de taxis, mais depuis mai 2007 ils risquent une suspension de trente jours à la première infraction et leur licence est révoquée pour deux ans à la deuxième.
On trouve des chauffeurs de taxi musulmans dans beaucoup d'autres aéroports des États-Unis, mais à ce jour cette question ne se pose que dans les « villes jumelles » (Saint-Paul et Minneapolis). « Je ne sais pas pourquoi on ne se heurte pas au même problème ailleurs », déclare Patrick Hogan, directeur chargé des relations publiques à la commission métropolitaine de l'aéroport. « Je pense que cela tient avant tout à l'interprétation du Coran par une partie de la communauté musulmane ici. » La société des Américains musulmans du Minnesota n'a pas répondu aux demandes de commentaires à ce sujet.
Le fait que la charge de travail de l'EEOC soit aujourd'hui plus lourde signifie-t-il que la situation empire ?
« Il est difficile de répondre à cette question », souligne Dianna Johnston, conseillère juridique adjointe à l'EEOC. « La diversité religieuse sur le lieu de travail a considérablement augmenté au cours des vingt ou trente dernières années. Cela entre en jeu. En outre, les gens sont plus ouverts pour ce qui a trait à leur religion, tant sur leur lieu de travail que dans la société en général. Cela peut donner lieu à des malentendus. »
La protection de la loi ne s'étend pas exclusivement aux principales religions du monde. « La loi s'applique à toutes les convictions morales ou éthiques sur le bien et le mal à partir du moment où elles sont sincères », poursuit Dianna Johnston. La loi protège aussi les individus qui ne sont pas croyants.
Les travailleurs invoquent le Titre VII de la loi relative aux droits civils pour toutes sortes de raisons, qu'il s'agisse de différends liés aux horaires de travail ou au droit de porter un couvre-chef religieux, une kippa ou une calotte musulmane, par exemple. Ainsi, à Detroit, l'EEOC a entamé des poursuites contre la grande chaîne de centres de soins infirmiers HCR Manor Care qui a licencié une infirmière parce qu'elle portait un « kirpan » sous ses vêtements. Le « kirpan », couteau à la lame émoussée longue d'environ 8 cm et qui est rangé dans un fourreau, est l'un des symboles sacrés de la religion sikhe.
Beaucoup de religions encouragent leurs fidèles à faire du prosélytisme, et certains groupes affirment que le Titre VII donne aux adeptes le droit de parler religion au bureau dans les moments de détente et d'interroger leurs collègues de travail sur leurs croyances. Mais si un collègue leur demande de cesser ce type de conversation, ils doivent obtempérer, selon Jeanne Goldberg, avocate et conseillère de haut rang à l'EEOC. « L'employeur a deux obligations : s'efforcer de respecter l'expression religieuse dans la mesure du possible . . . et ne pas tolérer le harcèlement religieux des employés. »
Il s'agit là d'un équilibre délicat, tant pour les employés que pour les tribunaux.
Dans l'affaire Peterson contre Hewlett-Packard Co., en 2004, la cour d'appel du neuvième circuit a confirmé le bien-fondé du licenciement de Richard Peterson, lequel protestait contre les affiches de son employeur vantant la diversité sur le lieu de travail dans les bureaux de Boise, dans l'Idaho. Richard Peterson, chrétien pratiquant, avait commencé à afficher des versets de la Bible condamnant l'homosexualité sur les cloisons de son poste de travail ; il a reconnu que ses messages étaient blessants. La cour d'appel a décrété que la société HP avait le « droit de promouvoir la diversité et d'encourager la tolérance et la bonne volonté parmi son personnel ».
Mais cette même année, un juge fédéral de Denver a octroyé 146.000 dollars à un ancien employé d'AT&T Broadband qui avait été licencié pour avoir refusé de signer un document de la société sur la diversité et dans lequel les employés s'engageaient « à respecter et à apprécier les différences parmi nous tous ». Le juge a décrété que la société aurait dû trouver un moyen de satisfaire Albert Buonanno, lequel avait dit qu'en tant que chrétien il aimait tout le monde, mais qu'il « n'appréciait pas » l'homosexualité.
Eric Peterson, responsable des initiatives en faveur de la diversité à la Society for Human Resource Management, a dit que la difficulté consistait à trouver des moyens de maintenir la courtoisie sur les lieux de travail là où les employés ont parfois des vues très tranchées en matière de religion et de style de vie.
« Ce que les organisations doivent savoir, c'est qu'il est possible de respecter les gens indépendamment de leur religion ou de leur orientation sexuelle et de laisser les groupes coexister. « On ne demande pas aux gens de devenir des amis intimes. Ils ne sont pas obligés d'inviter un collègue et son partenaire à un barbecue chez eux le dimanche après-midi après la messe. Mais il faut pouvoir travailler avec tout le monde de manière respectueuse et dans un souci de diversité - et cette remarque vaut pour tout le monde. »
Les opinions exprimées dans le présent article ne reflètent pas nécessairement les vues ni les politiques du gouvernement des États-Unis.
