2008.08.19

职场和宗教

纽约市一名来自巴基斯坦的出租车司机在祈祷。

克里斯托弗·康耐尔(Christopher Connell)

众所周知，1964年的《民权法》将在美国学校和公共场所实行的种族隔离和种族歧视做法定为非法，但许多人并不了解它在保护职工免遭歧视方面──包括确保个人不会因其所持的宗教信仰而受歧视──所具有的重大意义。遭到聘用政策歧视的信教职工得到了这项法律的保护。

克里斯托弗·康耐尔是华盛顿一名资深记者，在公共政策议题上有大量著述。

在明尼阿波利斯-圣保罗国际机场，来自索马里的穆斯林移民出租车司机冒着失业和激起公愤的风险而拒绝让一些度假归来的游客搭乘他们的出租车，因为这些游客携带着免关税的酒。

在俄勒冈州希尔斯伯罗(Hillsboro)的星巴克咖啡店，一名服务员声称，她被解雇不是因为她不准时，而是因为她佩戴“威卡”项链(“威卡”是一种异教，英文为Wicca——译者注)。

在新泽西州，平等就业机会委员会(Equal Employment Opportunity Commission，EEOC)把康菲石油公司(ConocoPhilips)告上法院，因为该公司拒绝为一名管道安装工调整上班时间，以致他无法参加星期日的礼拜活动。

在亚利桑那州凤凰城(Phoenix)，阿拉莫汽车租赁公司(Alamo Rent-A-Car)解雇了来自索马里的一名穆斯林推销员，理由是她在莱麦丹斋月(Ramadan)期间戴头巾。在经过长达六年的法律诉讼后，一个联邦陪审团作出要阿拉莫公司赔偿25万美元的裁决。

随着美国人口迅速多元化，越来越多的雇员要求在工作场所行使宗教自由的权利。根据法律，他们有权得到合理的工作时间安排。他们有时遇到同事或老板的抵制。但是在日益增多的法院诉讼中，雇员得到有关法律的执行机构平等就业机会委员会的支持。

很多公司发现，做出这些特殊安排对公司业务不无好处。

基于平等和尊重的法律

《多元企业》杂志（DiversityInc）的共同创建者与合伙人卢克·维斯孔蒂(Luke Visconti)认为，为信教雇员做出特殊安排"是尊重和公平待人、创造一个高效率并且和谐的工作环境的一种方法。这样做不是出于某种政治上的正确性之考虑，而是因为它能够提高生产率和利润。"

维斯孔蒂说，同时，这给美国企业带来的一个额外好处是，它可以了解到"如何为身为穆斯林、犹太教徒、基督徒或者其他宗教信仰者的顾客服务"。

得克萨斯仪器公司(Texas Instruments Inc.)等企业设立了"安静室"，供组装厂工人祈祷时使用，有些公司设置了洗脚站，使穆斯林雇员能够在祈祷前进行其宗教要求的沐洗。 福特汽车公司和其他公司鼓励或容许信奉某一宗教的职工成立社团，在一起祈祷或交谈。

2001年9月11日恐怖袭击事件发生后，电脑服务业巨头IBM加强了安全措施，一名新雇用的穆斯林妇女担心，如果她不愿意在为工作证拍照时取下头巾，就会失去工作。但是，IBM作为特例发给她两份身份标识牌，她出入公共场合时使用的一份只露出她的眼睛，而她不戴头巾的另一份只有女性门卫才可以检视。

塔嫩鲍姆促进宗教间理解中心(The Tanenbaum Center for Interreligious Understanding)创始人兼主任贝内特(Georgette F. Bennett)说："在此过程中，它们(这些公司)赢得了非常忠实的雇员。这样的人不会很快跳槽，因为她得到尊重，没有被当成二等公民对待。"

1964年《民权法案》第七章禁止基于种族、肤色、宗教、性别或原国籍在雇用过程中进行歧视的做法。最初，平等就业机会委员会规定，雇主必须为职工的宗教活动提供特别安排，除非这样做"给经营业务造成严重的不便"。1972年，国会加强了此项法令，要求雇主提供不会为之造成"过份困难"的合理安排。但是，美国最高法院在1977年对环球航空公司诉哈迪森案(Trans World Airlines, Inc. v. Hardison)作出的裁决指出，给雇主带来任何超过最低限度的负担即构成“过份困难”，从而减弱了法律所提供的保护。包括基督复临安息日(Seventh Day Adventists)和正统派犹太教徒(Orthodox Jews)──两者都严格遵守安息日──在内的宗教团体多年来一直进行强化法律的游说，但都未获得成功。

但无论如何，越来越多的企业高管和人事经理同意，职工在上班时和下班后都有权遵从自己的信仰。在拥有24万名成员的人力资源管理学会(Society for Human Resource Management)负责多元化和包容性事务的埃里克·彼得森(Eric Peterson)说，这是人事部门目前面临的重要问题之一。

阿拉伯裔美国人协会在纽约市地区为30万名阿拉伯裔美国人倡言。图为该协会的两名会员。

曾在布兹-艾伦-汉密尔顿咨询公司(Booz Allen Hamilton Inc)担任多元化培训经理的彼得森说："人们不一定在伺机改变同事的宗教信仰。他们只是希望能够按照他们所信奉的宗教教义生活和工作。"他表示，这会构成挑战，特别是对非基督徒来说，因为他们的宗教"要求他们以不一定受到工作场所鼓励的方式着装和行事。" 他说，通常"不需要花很多钱来解决这个问题，而只需要开放思想，问自己：'除了传统上采用的适合基督教的做法，我们还能怎样做呢？' "

反工作场所宗教歧视的法律适用于雇员人数在15或15人以上的所有美国企业。2008年7月，平等就业机会委员会发布了一份94页的实施手册，其中列举了十几个雇主必须为员工的宗教信仰需要作出安排的具体例子。

贝内特说："这是个人人尽量避免的话题，因为谈论宗教使人感到拘束。过去，我们一直认为宗教是工作场所之外的事情，但事实并非如此，也不可能如此。"

反对歧视做法

自1990年代初以来，移民大量涌入，扩大了美国的文化和宗教多元化，也导致平等就业机会委员会收到的有关宗教歧视的投诉增加。2007年，委员会收到的此类投诉达2880件，比1990年代初增加一倍。种族和性别歧视案依然占绝大多数(三分之二)，但其数量在过去十年来始终很稳定，而关于宗教偏见的投诉在所有投诉中所占的比例从2.1%增至3.5%。在9.11恐怖袭击发生后，平等就业机会委员会提出要着重保护穆斯林、阿拉伯人、南亚人和锡克人，使他们不会在工作场所受到冲击。

在阿拉莫租车公司案中，来自索马里的22岁移民努尔(Bilan Nur)在2001年12月被解雇，原因是她在莱麦丹斋月期间拒绝摘去头巾。平等就业委员会代她控告阿拉莫公司，在将近六年后，陪审团判决阿拉莫公司赔偿这位凤凰城妇女37,640美元的欠薪和250,000美元的惩罚性赔偿。平等就业委员会的首席出庭律师尚利(Sally Shanley)说，陪审团不相信阿拉莫公司就努尔被解雇提出部分证词。阿拉莫公司做出250,000美元的赔偿，从而了结了这桩案子。目前的业主拒绝对此案件进行评论。

有关管道工托马斯(Clarence Thomas)的纠纷尚未开庭审理──他被要求在星期天上午到新泽西州林登市的康菲石油公司上班。托马斯说，开始时他被告知，他可以不在星期天上班，但该日的工时必须从他的假期中扣除，后来这一安排也被否决。康菲石油公司在休斯顿总部的发言人格雷厄姆(Bill Graham)说："我们把职工多元化看成是一笔巨大的财富，公司禁止任何形式的歧视或骚扰。"他指出，像托马斯这样的工会会员可以向当地工会投诉，也可以通过康菲公司的职业道德热线电话投诉。

明尼阿波利斯-圣保罗国际机场是世界排名第21位的大机场，其经营者与来自索马里的穆斯林出租汽车司机之间的纠纷仍悬而未决。从2002年至2007年间，这些出租汽车司机拒绝为4800多名乘客提供服务，因为他们看到或怀疑这些乘客在行李中携带酒类饮料。最初，拒绝搭载客人的出租车被重新安排至车队末尾，但按照2007年5月开始实施的新规定，初次拒绝搭客即吊销执照30天、二度拒绝则吊销执照两年。

美国很多机场都有穆斯林担任出租汽车司机，但迄今为止，这类问题还只是在双子城( Twin Cities)出现。都市机场委员会(Metropolitan Airport Commission)公共事务部主任霍根(Patrick Hogan)说："我不知道这一情况为什么没有在其他机场发生。我认为这主要是因为本地社区的一部分人以与众不同的方式解读《古兰经》。"明尼苏达美国穆斯林协会(Muslim American Society of Minnesota)没有就此回应记者查询。

平等就业委员会的诉案日益增多是否说明这个问题日趋严重？

平等就业委员会助理法律顾问约翰逊(Dianna Johnston)说："这不好说。过去20至30年中，美国工作场所的宗教多元化程度显著提高，这是一部分原因。另外，无论在工作场所中还是在社会上，人们更趋于公开表明自己的信仰。这可能会造成一些误解。"

约翰逊说，法律不仅保护世界上的主要宗教，"它还包括人们本着诚挚的态度持有的道德或伦理观念。"

雇员们在有关他们的工时或他们是否可以在祈祷时戴祈祷小帽(yarmulke 或 kufi)的无数纠纷中援引《民权法案》第七章。例如，在底特律，平等就业委员会把一家大型连锁养老院门诺护理中心 (HCR Manor Care)告上法院，原因是它解雇了一名在衣服下面佩戴短剑的护士。这种配有剑鞘的三英寸长钝口短剑是锡克教的一种圣物。

很多宗教鼓励信徒从事劝人皈依本教的活动。一些宗教团体说，根据《民权法案》第七章，其信徒有权在工间休息时谈论宗教或询问同事的宗教信仰。但是，平等就业委员会的资深法律顾问戈德堡(Jeanne Goldberg)说，如果作为谈话对象的同事要求他们停止这种谈话，他们就必须停止。她说："雇主有两项义务：在可行前提下尽量做出允许表达宗教信仰的安排……同时不容许对雇员进行宗教骚扰。" 

这对雇主和法院来说是需要兼顾的两个方面。

在彼得森诉惠普公司(Peterson v. Hewlett-Packard Co.)一案中，联邦第九巡回上诉法院(The 9th Circuit Court of Appeals)在2004年维持了解雇理查德·彼得森(Richard Peterson)的判决。彼得森反对惠普公司在位于爱达荷州博伊西市的办公室张帖支持多元化的宣传画。彼得森是一名虔诚的天主教徒，他开始在他的办公室隔间四周张帖圣经中谴责同性恋的段落；他承认他所传递的信息伤害了别人。上诉法院表示，惠普公司有"提倡多元化和在员工队伍中鼓励宽容和良好意愿的权利"。

但在同一年，丹佛市一位联邦法官判决AT&T 宽带公司(AT&T Broadband)向一名前职工赔偿146,000美元，这名职工因拒绝签署必须"尊重和珍视我们每个人的独特性"的公司多元化政策而被解雇。法官说，公司应当想办法作出适合博南诺(Albert A. Buonanno)的安排──博南诺表示，作为一名基督徒，他热爱所有人，但他不"珍视"同性恋。

人力资源管理学会多元化经理埃里克·彼得森(Eric Peterson)表示，人力资源经理面临的挑战是，面对员工在宗教和生活方式问题上看法截然不同的工作场所，如何保持和谐。他说："公司和机构需要了解，无论宗教信仰或性取向如何，尊重他人以及两个群体和睦相处是可以做到的。彼此不必是最要好的朋友，你用不着邀请同事及其同性恋伙伴在星期天下午教会活动后到你家去吃烤肉，但是你必须能够以一种相互尊重和包容的方式与他们共事，反之亦然。"

(完)